企業(yè)在發(fā)展中難免會(huì )遇到許多難題，面對這些問(wèn)題，企業(yè)先是管理自我改進(jìn)，由于自己的經(jīng)驗有限，摸著(zhù)干太累，而且容易走許多彎路，就想了解別的企業(yè)是怎么干的。發(fā)現其他企業(yè)的人比自己企業(yè)能干，挖一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，既能充實(shí)管理人員，又能學(xué)習同行的經(jīng)驗，省事快捷，于是“企業(yè)空降兵”由此而生。
“空降兵”就相當于是半路出現的程咬金，許多人都不習慣，而老板喜歡是因為老板站在企業(yè)發(fā)展的角度，覺(jué)得企業(yè)需要人才，需要新鮮的血液才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，“空降兵”能過(guò)來(lái)，就說(shuō)明他具備空降的能力——短、平、快地融入新的環(huán)境，駕奴新的環(huán)境，改變新的環(huán)境，但這些寄予厚望的“空降兵”們往往會(huì )因水土不服很快陣亡。
從我們調查中的企業(yè)中來(lái)看，“空降兵”在企業(yè)發(fā)展的歷程來(lái)看分為四各階段。
一、求賢若渴的階段
決定請空降兵的企業(yè)往往是企業(yè)家遇到很多自己難以解決的難題。企業(yè)家急需空降兵來(lái)救援。 “空降兵”能空降過(guò)來(lái)，一般都具有更高的學(xué)歷，具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗。企業(yè)家為了將高人挖過(guò)來(lái)，往往不惜重金，并承諾喬遷費等等優(yōu)惠條件。我們經(jīng)?？梢钥吹饺櫭]的現代版本。
企業(yè)家這個(gè)階段最怕的是請不到人，因此，價(jià)值觀(guān)不同，經(jīng)理人的缺點(diǎn)，企業(yè)家可以統統視而不見(jiàn)，只求人能來(lái)就欣喜若狂，認為找到了企業(yè)的救星。但職業(yè)經(jīng)理人不想離開(kāi)自己的企業(yè)，開(kāi)了一個(gè)認為是企業(yè)家不可能接受的天價(jià)，而這位企業(yè)家居然答應了。這樣的例子我不止見(jiàn)過(guò)一次。
二、高度信任和授權階段
“空降兵”一般是在行業(yè)知名度要高得多的企業(yè)中任職。進(jìn)入企業(yè)后，通常會(huì )將其職務(wù)向上提拔，一人之下，眾人之上的位置屢見(jiàn)不鮮。
找到千里馬后，老板一般覺(jué)得自己可以松口氣了。過(guò)去種種煩惱的事情期待在高人的帶領(lǐng)下可以有突出的成績(jì)，自己應該脫身出來(lái)。
不僅如此，老板還給予高度授權，給與充分的信任。這個(gè)時(shí)期，疑人不用，用人不疑的古訓開(kāi)始發(fā)揮作用了。教導和監督成為一個(gè)空白，也成為了一個(gè)隱患。
三、摩擦階段
“空降兵”上任后，在被寄以厚望的情況下，一定得采取改革。這既是企業(yè)家的希望，也是自己的使命使然(要不為什么要跳槽?)。但在與部下的溝通中，如果不注意方法，很容易引起了該團隊內企業(yè)舊臣的反感。即使注意溝通，由于改革不得不打破現有的陳規，也必然帶來(lái)了利益的從新分配，遇到阻力是很常有的事。改革在這個(gè)階段通常還會(huì )得到企業(yè)家的支持。
為維護自己的權威，也為了推行繼續改革，“空降兵”不得不采取進(jìn)一步激進(jìn)的措施，撤換部分不聽(tīng)話(huà)的企業(yè)舊臣。部下也會(huì )迫于權威，進(jìn)行分化，一些順從，一些則抱團進(jìn)行更激烈的反抗。企業(yè)家這個(gè)時(shí)候自己開(kāi)能坐得住，但會(huì )開(kāi)始對“空降兵”的具體做法會(huì )產(chǎn)生懷疑。
四、矛盾激化階段
隨著(zhù)“空降兵”改革的加大深入，和原有團隊文化的矛盾不斷升級。同時(shí)，空降兵對企業(yè)帶來(lái)的更多是讓企業(yè)長(cháng)期受益的改革，而不一定是立竿見(jiàn)影的偏方。團隊的不配合導致更大程度的業(yè)績(jì)下滑。
改革的反對派開(kāi)始越過(guò)改革者，直接向老板打小報告。企業(yè)家也開(kāi)始懷疑“空降兵”的能力是否夸大其實(shí)，懷疑這種“先進(jìn)”管理方法是否適合自己。
在答應“空降兵”撤換創(chuàng )業(yè)舊臣后，企業(yè)家內心難免很難受，同時(shí)會(huì )對“空降兵”抱更大的期望。在答應“空降兵”解決老臣后，如果業(yè)績(jì)仍然不能改善，企業(yè)家接下來(lái)就是要考慮如何解決“空降兵”了。
以上四各階段是“空降兵”最常見(jiàn)的遭遇。
“空降兵”們雖然具有較豐富的實(shí)際管理經(jīng)驗，但是不同企業(yè)之間的文化習慣相差甚遠，導致企業(yè)原有的人的既得利益和文化習慣與空降兵的利益和文化習慣相沖突，空降兵要推行的管理變革由雄心壯志變得步履維艱，遭遇企業(yè)多數人的抵制和反對，管理變革推行不了多長(cháng)時(shí)間，要么民怨沸騰、怨聲載道，要么業(yè)務(wù)下滑、問(wèn)題更多。再者很多職業(yè)經(jīng)理人從一家企業(yè)跳到另外一家企業(yè)，雖然工資漲了、職位升了，但他們的思路還是停留在原來(lái)一家企業(yè)的思想上，他們沒(méi)有去適應新的競爭趨勢，往往存在把原來(lái)企業(yè)的成功模式往“小”企業(yè)套。沒(méi)有意識到市場(chǎng)環(huán)境變了，競爭激烈了，重復過(guò)去，沒(méi)有未來(lái)。
“空降兵”的最終是要靠結果來(lái)說(shuō)話(huà)的，結果就是業(yè)績(jì)，如果業(yè)績(jì)是很容易出來(lái)的，那企業(yè)還要花大價(jià)錢(qián)從外面找一個(gè)“外來(lái)人”做什么?其實(shí)從第一天起，職業(yè)經(jīng)理人就無(wú)時(shí)無(wú)刻不面臨著(zhù)挑戰，只不過(guò)是一開(kāi)始的時(shí)候有老板的信任，有下面人的奉承，很多職業(yè)經(jīng)理人只會(huì )看到未來(lái)的美好前景，卻忽略了腳下的艱辛。還有一些經(jīng)理人沒(méi)有擺正自己的位置，期望值太高，總是用自己的標準去要求別人，有的是明明企業(yè)的資源沒(méi)有配套好，亂承諾N個(gè)月提高多少銷(xiāo)量?結果錢(qián)花了不少?效果沒(méi)有達到。導致企業(yè)與個(gè)人之間的距離感越來(lái)越大?？吹健耙庀氩坏健钡慕Y果，老板著(zhù)急了，害怕了，“空降兵”的下場(chǎng)也就不明而喻了。
將空降失敗的原因單純地歸結為“空降兵”自身也未免太不公平了。從組織來(lái)看，每個(gè)企業(yè)的組織都有一股強大的文化慣性，這種文化的扭轉單靠個(gè)人的力量是非常困難的，尤其是一個(gè)突如其來(lái)的“空降兵”，這是致命的挑戰。企業(yè)改革的難度往往超過(guò)企業(yè)家和“空降兵”的預期。組織的變革需要比“空降兵”個(gè)人更強大更有力的外來(lái)力量來(lái)進(jìn)行文化領(lǐng)導才能實(shí)現。這就是為什么管理咨詢(xún)公司給企業(yè)帶來(lái)的改革要比“空降兵”個(gè)人容易成功的重要原因!
